2025-08-01 23:51:43
近两年来，社会保险、竞业限制、福利待遇等类型案件量呈上升趋势。8月1日，最高人民法院发布劳动争议司法解释(二)，针对劳动争议案件中社会广泛关注的热点争议问题，统一法律适用标准，切实维护劳动者合法权益。本司法解释将于9月1日施行。
依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。针对实践中存在的用人单位规避社保缴纳、劳动者主动放弃社保等问题，司法解释作出明确规定，无论双方协商还是劳动者单方承诺，任何“不缴社保”的约定都是无效的。最高人民法院民一庭法官张艳：“比如说用人单位为了降低用工成本，再比如有的劳动者现在为了多拿工资，要求用人单位把社会保险费以补助的方式发放给个人，两种情况都有存在，本次司法解释就明确规定了用人单位和劳动者约定不缴纳社会保险，或者劳动者单方承诺不缴纳社会保险都是无效的。”
司法解释进一步规定，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。专家称，支付经济补偿的规则是：劳动者每工作满1年支付1个月的工资，不满6个月的支付半个月的工资。在行政机关责令用人单位补缴社会保险之后，如果用人单位已经把社会保险费以补助的方式，支付给了劳动者，可以要求返还的。
最高法表示，确立用人单位承担支付解除劳动合同经济补偿责任的规则，可以倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，有利于维护社会保险统筹制度，切实保护公民社会保障权等基本权利，有效分散用人单位用工风险。“在劳动者缴纳养老保险的情况下，退休以后可以每个月领取养老保险。缴纳医疗保险也会有医疗保险基金来承担支付相应的医疗费用，就有利于保护劳动者的合法权益。对于用人单位来说的话，发生了工伤，由工伤保险基金支付工伤保险待遇，也有利于分散用工风险。”法官表示。
法官提示，劳动者发现用人单位存在不依法缴纳社会保险费的违法行为，可以依法请求社会保险费征收机构责令用人单位限期缴纳或者补足，及时维护自身合法权益。法官表示：“用人单位与劳动者约定，或者劳动者单方承诺不缴纳社会保险费都是无效的。那么在此也提示，本司法解释将于9月1日施行，没有依法缴纳社会保险的用人单位，在此之前及时缴纳社会保险费，避免承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。”
竞业限制不得滥用 非涉密人员签约不生效
竞业限制协议是市场中常见的保护商业秘密等保密事项的合同。负有保密义务的劳动者在职期间及离职后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。但有些公司不管劳动者是否接触商业秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。司法解释针对这一问题作出明确规范，为竞业限制划出合法边界。
最高人民法院民一庭副庭长吴景丽解释：“竞业限制是指劳动者在单位工作期间，掌握了单位的商业秘密，不能在职期间或者离职之后从事与单位的商业秘密有关的具有竞争关系的活动，如果是从事，应该承担相应的违约责任，竞业制度限制的目的就是为了防止恶性竞争，保护企业竞争优势。”
为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，司法解释规定：用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。“比如说劳动者是一个公司的销售经理，他掌握着公司的客户资源，他把客户资源卖给了另外的供货商，是有竞争关系的供货商导致供货商向客户出卖商品，这样就相当于损害了本公司的利益，这就违反了竞业限制，他就应该承担相应的违约责任。”吴景丽称。
同时，为遏制竞业限制协议“滥用”，保障人才有序流动，此次司法解释明确了竞业限制条款不生效或无效的情形。规定：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效。这意味着，不属于竞业限制范围的劳动者，即使订立竞业限制协议，此约定对劳动者也没有拘束力。“比如说公司与劳动者签订了竞业限制条款，但是劳动者比如说是一个保安，他完全不掌握公司的商业秘密，此时即使签订了竞业限制条款，这个竞业限制条款也是不生效的。”吴景丽解释说。
司法解释还规定，在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。吴景丽说：“虽然是公司与劳动者签订了竞业限制条款，但是劳动者只掌握公司的少部分商业秘密，比如说是一个药品公司，劳动者只掌握两款药的商业秘密，他后来去了另一家的药品公司，但是这个药品公司所生产的药物与原先的那两款药物没有任何关系，不具有竞争性，此时也不能认定劳动者违反了竞业限制义务。我们这次司法解释的规定就是为了防止竞业限制条款的滥用，促进人才有序流动。”
劳动者故意不签合同 单位不支付二倍工资
劳动合同法规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，要承担支付二倍工资的责任。但实践中，存在劳动者故意不签合同等情形，用人单位是否还需支付二倍工资？对此，司法解释细化了二倍工资的适用规则。
司法解释明确：非用人单位原因未订立书面劳动合同时，用人单位不支付二倍工资。比如，因不可抗力等客观原因导致无法订立；因劳动者故意或者重大过失未订立等。法官表示，比如说劳动者故意不订立，如果是用人单位通知劳动者来订立劳动合同，但是劳动者为了获得二倍工资，故意不去签字，在这种情况下，用人单位不支付二倍工资。
司法解释还规定，在劳动合同到期自动续延的情况下，用人单位不支付二倍工资。“比如说劳动者不存在严重违纪这些过错，那么女职工在孕期、产期、哺乳期的情况下，他的合同到期后自动会延续到“三期”的期满。那么在这个期间虽然没有订立书面劳动合同，用人单位也不需要支付二倍工资。”法官说。
此外，司法解释明确了未订立书面劳动合同二倍工资的具体计算方式，即按月计算，不满一个月，按照实际工作日计算。
针对劳动者享受特殊待遇后单方解约的问题，司法解释规定，用人单位向劳动者提供特殊待遇后，双方协商一致由劳动者提供一定期限的劳动，如果劳动者单方提前解约，应该承担相应的违约责任。吴景丽说：“比如说用人单位与劳动者签订了一个劳动合同，然后在劳动合同当中约定，用人单位不仅给劳动者正常的工资，还给劳动者特殊的待遇，比如说给劳动者分一个房子或者分一台车，此时劳动者就应该按约来履行。比如说约定的期限是说，这种情况下劳动者要工作满4年，但劳动者比如工作满半年就提前解除约定了，这样的情况下，劳动者就应该承担相应的违约责任。”
明确“连续订立两次劳动合同”认定标准
劳动合同法规定，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，有权要求订立无固定期限劳动合同。但实践中，部分用人单位通过否认签约次数、变相逃避义务，损害劳动者权益，对此司法解释明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准，保障劳动者依法订立无固定期限劳动合同的权利。
劳动合同法规定，在劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在法定例外情形的情况下，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的请求。吴景丽称：“在实践当中，用人单位与劳动者实际上已经订立过两次劳动合同，但是用人单位不承认，他们就认为与劳动者只订立了一次劳动合同，导致劳动者不能与用人单位订立无固定期限劳动合同，这样就损害了劳动者的利益，也不利于劳动者的长久工作的保护。为此我们这次制定了司法解释，就明确了哪种情况下可以视为订立了两次劳动合同。”
此次司法解释明晰了几种应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。专家解释：“比如说用人单位与劳动者订立了劳动合同期满后，双方约定延长一年以上的，或者说在劳动合同当中，约定期满之后自动延续的，都属于签订了两次劳动合同。再比如，用人单位与劳动者签订了一次劳动合同期满之后，用人单位为了规避签订两次劳动合同这种情况，让劳动者与另一个单位签订劳动合同，但实际上还在原单位工作，这种情况下应该视为用人单位与劳动者已经签订两次劳动合同。”
明确责任主体 解决转包 混同用工问题
实践中，转包、分包、挂靠、混同用工等现象频发，劳动者的权益受到侵害时，常出现承包人、被挂靠人、实际用工方相互推诿的情况，导致劳动者权益难以保障。对此，司法解释明确规定承包人、被挂靠人承担用工主体责任，为劳动者权益筑牢“兜底”防线。
司法解释明确：承包人违法转包、分包给无合法经营资格主体，或者被挂靠人允许挂靠的，承包人、被挂靠人承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。最高人民法院民一庭法官张艳称：“比如说建筑公司承包工程以后，把工程转包给个人招用劳动者、提供劳动，劳动者在工作的时候受伤了，被有关行政部门认定为工伤以后，他起诉要求承包人也就是建筑公司，承担工伤保险待遇的支付责任，法院会依法予以支持，/以此来避免承包人和实际的施工人之间互相推诿，充分保护劳动者的合法权益。”
针对实践中常见的“混同用工”问题，司法解释进一步明确保护规则：混同用工未订立书面劳动合同的，关联单位依法共同承担支付劳动报酬等责任。“比如说A公司和B公司，它的法定代表人是同一个人。A公司招用劳动者入职，劳动者是在B公司的工作地点工作，他的工作任务也是来自B公司的微信群，他的工资是由法定代表人的个人账户来支付的。劳动者就要求确认和B公司之间存在劳动关系，法院会考虑到工作地点，工作任务来自B公司的工作群这些因素来依法支持劳动者的诉讼请求。”专家表示。
法官特别提示，劳动者在提供劳动时，应注意留存劳动报酬支付凭证、工作证件、微信、邮件中的任务布置记录等证据，以便在权益受损时举证维权。
